很多管理者评估下属工作量靠"感觉"——谁看起来忙就觉得谁饱和，谁准时下班就觉得谁不饱和。这不准确。
以下几个方法，比凭感觉靠谱得多。
一、看产出，不看工时
一个人忙不忙不重要，出不出活才重要。
定好每周或每月的关键产出目标，到了时间节点检查完成情况。如果一个人天天加班但产出没达标，问题可能不是工作量太大，是效率或能力有问题。如果一个人准时下班但产出稳定达标，那他就是效率高，不是不饱和。
工时是过程指标，产出是结果指标。盯着结果看，比盯着过程看有用。
二、建立工作量可视化机制
让每个人的任务清单和进度公开可见。不需要多复杂，一张共享表格就行——本周任务、预计完成时间、实际进度、卡点。
有了这个，谁手上任务多、谁任务少、谁卡在哪儿了，一目了然。比靠问"你忙不忙"靠谱得多。而且任务透明本身也是一种管理压力——任务少的人自己也能看到差距。
三、看任务等待时间
一个判断饱和度的硬指标：新任务派下去，他多久能开始做？
如果每次派新活他都要两三天后才能动，说明手上确实满了。如果马上就能接，说明还有余量。如果接了之后迟迟不动，那可能不是饱和的问题，是意愿或优先级的问题。
四、留意隐性工作
有些人看起来不忙，是因为他在做那些看不见但必须有人做的事——帮同事解决问题、维护老客户关系、处理突发状况、给新人做培训。
这些不体现在任务清单上，但确实是工作的一部分。评估的时候要把这些算进去。如果一个团队里所有"没人愿意干的杂活"都是同一个人在扛，那他的实际工作量可能比看起来要大得多。
五、定期做工作量盘点
不要等到出了问题才去评估。每季度或每半年做一次正式的工作量盘点：每个人手上有多少任务、每个任务大概需要多少时间、总工时是否超出合理范围。
不要等到出了问题才去评估。每季度或每半年做一次正式的工作量盘点：每个人手上有多少任务、每个任务大概需要多少时间、总工时是否超出合理范围。
盘点不是为了裁人，是为了发现不均衡。有人过载就减负，有人空闲就加担子。团队的整体效率取决于资源是否分配合理，不取决于个别人是否在拼命。
六、做工作量日志抽样
光看任务清单还不够，因为清单只能看到"有什么任务"，看不到"任务花了多少时间"。
选一个普通的工作日，让团队成员以半小时为单位记录自己一天的时间分配——从几点到几点做了什么。不需要天天记，一个季度抽一天就够了。
这个方法能发现很多问题：有人花大量时间在低价值的事情上，有人被频繁打断导致效率低下，有人看起来任务不多但每件事都特别耗时。有了这些数据，你调整工作量的时候就有依据了。
评估靠数据不靠感觉，看产出不看工时，把隐性工作算进去，定期盘点及时调整。
如何评估下属工作量是否饱和
