文章目录
- 一、认知分水岭：公司如何给你评级定价？
- 1.找工作/招聘：人岗匹配
- 2.大厂 vs 小厂 对比
- 3.公司是怎么给你定级的？
- (1)岗位能力定级模型
- (2)能力层级 × 大厂职级对照：执行层 -> 策略层
- (3)HR如何给你定薪的？
- 二、先向内看：我值不值钱？——识别自身优势，建立价值锚点
- 1.好学生思维会限制你的职场发展
- 2.职业规划的本质：排除错误路径
- 3.迷茫的根源：认知视角错位——两种视角，两种逻辑
- 4.优势定价模型(VAM)
- (1)才干(V)
- (2)投入(A,Ability)：你是否付出过真实成本
- (3)市场需求(M, Market)
- 三、向外看：选错赛道，比不努力更致命
- 1.转行、转岗
- 2.能力迁移的6大判断维度
- 3.三层优势结构：你现在卡在哪一层？
- 4.向外看：选错，比不努力更致命
- 5.行业生命周期图
- 6.如何选公司，跳槽涨薪：4类公司
- 7.跳槽面试的反问环节问什么？
- 8.年龄压力点：25-35岁
- 四、案例剖析：能力层级与薪资的关系
- 五、实战篇：高分简历与面试技巧 —— 高分高薪求职简历怎么写
- 1.高就视角
- 2.简历三种高级写法
- 3.实操 Demo
- 4.简历写多少页？
- 5.公司经历 vs 项目经历
一、认知分水岭：公司如何给你评级定价？
1.找工作/招聘：人岗匹配
大厂是能够把合适的人，放到合适位置
找不到工作，不是因为能力不行，而是因为不匹配。
2.大厂 vs 小厂 对比
小厂：
(1)只看结果
(2)人治，老板凭经验一言堂
大厂：
(1)看可复制的结果 (方法论)
(2)数据思维、数据驱动
(3)履历是金字招牌，985+大厂履历=王炸
| 维度 | 大厂 (高薪、专精、系统) | 小厂 (野蛮生长) |
|---|---|---|
| 能力模型 | 高专精，螺丝钉但极深 1毫米宽，一万米深 | 小而全，万金油但极浅 |
| SOP流程 | 标准化，可复制，可规模化 | 野蛮生长，全靠个人发挥 |
| 决策依据 | 数据思维、数据驱动，逻辑闭环 | 老板直觉，经验主义 |
| 薪资职级 | 严格体系，而且有期权/股票 | 老板一拍脑袋，甚至画大饼 |
| 简历背书 | 行业硬通货，跳槽溢价高 履历是金字招牌，985+大厂履历=王炸 | 出了门没人认，跳槽难 |
| 人脉圈层 | 顶尖学府，行业精英聚集 | 鱼龙混杂，很难有有效人脉 |
| 用人喜好 | 拒绝NPC，要专业+业务思维 | 能干活就行，不论方法 |
3.公司是怎么给你定级的？
公司不是在招“努力的认”，而是在为“岗位能力层级”付钱。
职级不是年限给的，薪资也不是态度换的，
公司只会为“你能解决的问题层级”买单。
欢迎各位来到大人的世界，摆脱巨婴和学生思维。
业务视角，价值
(1)岗位能力定级模型
1.你是不是结果负责人？
成败是否由你兜底？
2.你有没有做关键判断？
方案取舍是否由你拍板？
3.你的影响范围到哪？
解决的是事、模块，还是业务？ (一件事，一整个模块，还是一整个规则？)
(2)能力层级 × 大厂职级对照：执行层 -> 策略层
| 能力层级 | 职级 | 能力要求 |
|---|---|---|
| 第一层 (执行层) | P3/P4 | 在指导下完成明确任务 |
| 第二层 (独立闭环) | P5 | 不用人盯，把事干成 |
| 第三层 (业务负责人) | P6 | 能把一块业务结果交给你 |
| 第四层 (专家型) | P7 | 复杂问题出现时，你就是解法本身 |
| 第五层 (体系/决策影响) | P8 | 制定标准，决策力，判断力，战略眼光 定义规则，而非遵守规则 |
举例：运营岗能力层级拆解
| 职级 | 核心点 | 能力要求 |
|---|---|---|
| P3/P4(执行) | “照做” | 按需求执行，不可替代性很低 |
| P5(独立闭环) |
