不知大家是否记得，2022年，一位清华大学50岁预聘副教授没有通过非升即走而被解聘走人的事，当时引发了学界和社会广泛关注。
该副教授发文陈述了自己本硕博求学、清华入职、10年工作、晋升折戟和黯然走人的整个过程，认为从预聘-长聘制的文件到执行，从个人表现到最后挣扎，都充满了深深的委屈。
据悉，这位副教授出生于1972年，本科毕业后工作了6年，硕士毕业后工作了3年，博士毕业后又做了2年博后。2012年，正值四十不惑之年，他在清华重新入职，成为一名“年纪比较大的年轻老师”，从事教学和学生管理工作。
他自称因为没有通过“非升即走”的预聘-长聘制考核且合同到期而被辞退，此次失业正好是刚过50岁生日。
按照清华“准聘-长聘”制度要求，他准备在明年申请长聘，然后在清华干到退休。但没想到，清华要求他必须在今年合同期内参加长聘申请考核。（因为到明年，他就在清华工作满10年了，按照劳动法的规定，无论是否长聘申请通过，都将自动获得长期合同）。这位副教授表示，自己只好在今年3月提交了申请材料，但最后没想到，即使在专家评审全票通过的情况下，学校却拒绝了他的长聘申请。
这位副教授表示，他多次向校方要求与校长见面。终于在解聘后的8月19日，面见了校长。他表示，校长回复他说，评聘标准最主要的就是科研发表，其他教学、育人等方面工作，不是评价重点。现在清华教师准聘期考核的导向就是以科研为主。
该副教授指出，“学校似乎完全不考虑教师在教学、育人、科研、服务等方面的巨大付出和取得成绩，只从发表角度进行评价。”
对于此事，网友众说纷纭：
“非升即走”制度下，就职高校内卷加剧
此前，某地方高校制定的“引进的博士五年未晋升转后勤、保卫”规定引起广大“青椒”热议。该校高层次人才管理办法规定，全职引进的高层次人才校最低服务期为8年。同时，还规定，“引进的博士研究生来校工作满五年，如未能晋升副教授（已达副教授任职条件因指标原因未晋升除外），本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位。”
以“准聘-长聘”为特征的“非升即走”制度，一直是高校青年教师职业发展的焦点议题。
“非升即走”制度简单来说，就是不能升职就走人。在国内常见形式有“6年考核”、“3+3”或者“预聘-长聘”等各种披着“聘用-考核”形式的“非升即走”
近几年来，求职高校的内卷程度和压力指数确实是与日俱增，几年前可以拿到编制内正高的成果，现在去可能连特聘正高都拿不到了。
哪怕成功入职，在“非升即走”的制度安排下，青年教师也要接受来自学院和学校的任务安排与考核压力。且不论已经落实为文字和形成文本的聘期任务与合同规定，仅在日常教学科研活动中，青年教师也得接受严格的年度考核与聘期考核，除此之外还有名目繁多的教学考核以及其他各种考核。备课、上课、出题、阅卷、报销、开会、做实验、写论文、写材料、写总结、写报告，职称评定、项目申报、教学科研、家庭关系、生活压力、经济压力，青椒不仅要拼命追逐更高的职称，还要在有限的时间内点亮一个又一个的头衔。
“非升即走”制度当然有他好的一面，就是激励学者不停地去创造、去创新。或者更直白点说，让新人不停地去申请各种基金项目，然后不停的发paper。
这个制度的弊端也非常的明显：让学校的老师并不能真心静下来去搞学术搞研究、搞教学。如果两三年没出成果，就会异常焦躁，因为会在最年轻力壮的时候被学校辞掉。这是一个非常难以面对的现实，这时候真的是上有老下有小。真的离职了，又很难找工作，甚至生存都成了问题。
“非升即走”不应成为青椒职业发展的瓶颈
高校聘用制近年也被两会多次关注。全国政协委员、北京语言大学教授张博表示，目前高校“准聘——长聘”制改革侧重于“准聘”制，在高校自行设立的“非升即走”条款中，普遍存在重科研轻教学、唯量化指标论、量化指标不尽合理等问题。民盟中央在近两年提到高校师资聘任、管理与评价方式降低绩效；“非升即走”容易导致青年教师过度追求论文发表，大量时间消耗在课题申报上，不利于潜心科研和教学等现象。
对此，他们也提出了相关建议。张博建议合理拟定“准聘”转“长聘”的比率。全面考核青年教师“准聘”期内教学、科研、团队合作、社会服务等多方面的业绩。重视“准聘”考核评价主体的多元化。建立“准聘”绩效考核结果申诉制度，允许青年教师对绩效考核程序及结果提出异议，尤其允许青年教师提供可以证明自己工作价值、进程及研究前景、潜力的证据，为从事原创性、应用性、长周期及冷门绝学研究的青年教师提供特殊支持，加强“长聘”制设计。
民盟中央曾建议，高校在招聘时应设置明确的招聘比例，不应在现有编制数量上招聘过大比例的“非升即走”人员，将预聘阶段的竞争控制在合理范围；在设置“非升即走”岗位时，应提前设计人员流动预案和明确的中期评价、转岗、告知、解聘流程，并在招聘时让青年教师充分知情。同时应配属与岗位相应的、有竞争性的待遇。
有学者认为，学术长聘制度虽然具有强大的制度优势和生命力，但是在引入和实施的过程中出现了缺乏规范性、不适配院校客观条件、考核标准不合理、考核流程不专业、叠加权力博弈等诸多问题。规范实施的长聘制度理应是一个完整、有机的人才引育体系，绝不可简单理解为“非升即走”，后者只是考核阶段和考核结果的集中表征。
高校需要进一步完善职称晋升评价体系、科研评价体系、学科分类体系、配套保障体系，不断提高制度的适用性。
从目前不少高校的相关措施来看，高校正在持续优化和完善相关制度。如北京大学就在持续优化“预聘——长聘”制度体系，发挥预聘职位人员中期发展评估的指导和激励作用，严格长聘职位聘任评估；进一步拓展教师职业发展空间，对于尚未纳入分系列管理的教学科研人员，将其长聘职位聘任评估机会调整为两次；适度增加教学、研究技术系列年度晋升名额，拓宽发展通道，引导教师各展所长、快速成长。
从一定程度上来说，高校如今的聘用制改革优化了教师队伍结构，提升了教师的工作积极性，但存在的问题也值得重视。如何通过每一轮的聘期岗位的聘用与考核，对下一轮相关工作进行持续优化和完善，值得高校思考。
有人呼吁，“非升即走”对青椒的压力，尤其是论文的考核压力，还是非常大的。希望社会能给年轻人多一点时间，多一点机会。
